Por crença pessoal não acredito que exista profissionais ruins ou bons, acredito em profissionais com características adequadas à função. Ao longo da minha carreira me deparei com diversas oportunidades de contratação para minha equipe e sempre tive boas experiências por buscar antes de mais nada competências comportamentais adequadas, pois a competência técnica é sempre mais fácil de adquirir.
Você já deve ter ouvido que se contrata pelo conhecimento e se demite pelo comportamento. Para evitar essa situação e especialmente o gasto de dinheiro com processos frequentes de recrutamento e seleção, o gestor deve se atentar em fazer a escolha adequada, mesmo que demore um pouco mais. Lógico que já contratei errado, isso acontece com qualquer um de nós ao longo da carreira. O importante é tirar uma lição dessa experiência e fazer os ajustes necessários.
Quando se entra numa equipe que já está formada, o novo gestor tem o desafio de identificar as características de cada um que ele muitas vezes nunca teve a oportunidade de trabalhar. E como fazer essa identificação ao mesmo tempo que se absorve todas as responsabilidades do novo cargo em tão pouco tempo, é a resposta que todo gestor almeja. Não tem segredo, você precisa estar atento e alocar parte da sua agenda para estabelecer um processo que chamamos de construção do time.
Para ser um gestor de sucesso é preciso ser exímio conhecedor de pessoas, pois é com as pessoas que os resultados serão entregues. Não adianta você saber fazer com excelência o seu trabalho, se a sua equipe não conseguir fazer da mesma forma. E o pior se você não souber a quem transmitir cada uma das demandas do departamento. Então o ponto de partida para ter uma equipe que entregue resultados é investir tempo na construção dessa relação.
Na gestão com pessoas é importante que você converse com cada um de forma individual. Anote os pontos chaves dessa conversa, esteja aberto a estabelecer uma relação de confiança com eles e faça perguntas abertas que te permitam ouvir na essência cada um. Como um caminho deixo aqui 3 (três) perguntas básicas para a primeira conversa, espero que te ajude como tem me ajudado. São elas:
- Me conta como você chegou até aqui?
- Quem te criou e como era a sua relação com eles?
- Quais as suas expectativas para o futuro?
Há outras formas de se conhecer os funcionários. Seja com o apoio do RH ou de uma consultoria especializada, você pode encomendar um mapeamento comportamental como DISC, MTBF, PROFILER e tantos outros. Eles não substituem a conversa tão saudável para qualquer relacionamento interpessoal, mas podem de orientar e muito na distribuição das tarefas.
Os mapeamentos aceleram alguns pontos e se você tiver condições de contratar acredito ser muito válido, inclusive para os processos de recrutamento & seleção. O que me leva a outra questão: como saber qual o funcionário ideal para ser contratado? Nesse ponto em especifico te chamo atenção primeiro para a boa definição das funções que esse funcionário irá desempenhar.
No processo inicial de definição das funções já é possível saber se o funcionário ficará muitas horas sentado diante de um computador sem falar com ninguém, se ele falará com muitas pessoas ou se atenderá inúmeras ligações. Um perfil mais comunicativo, gostará da interação com outras pessoas e não se importará com inúmeras ligações.
Em contrapartida, um perfil mais analítico não se importará em ter atividades solitárias, que o impeçam de ter contato com outras pessoas. Como gestor é importante ter em mente que colocar um perfil analítico em atendimento ao público pode não ser a melhor das escolhas. Não é uma regra, mas é o mais comum de acontecer.
Se observarmos os times esportivos de sucesso, identificaremos que cada um tem uma posição dentro do campo ou da quadra e se movimentam de acordo com suas habilidades. Agora imagine colocar o goleiro de um time de futebol para driblar. Alguns até batem pênalti, mas se eles saírem de sua posição deixam a rede descoberta, além de não conseguirem bons resultados na sua nova posição.
Assim ocorre infelizmente em muitas empresas quando há desvio de funções. O funcionário que é contratado para uma tarefa se vê fazendo outras que não estão de acordo com suas competências comportamentais e até técnicas. Como consequência mais drástica esta a demissão do funcionário. Por mais flexibilidade que o funcionário possa ter e a necessidade de ampliar seus conhecimentos, algumas mudanças não podem ser realizadas sem que o funcionário se sinta apto.
Nesse ponto voltamos a conversa que o gestor precisa ter constantemente com cada um do seu time. Independente de que posição ocupem, pessoas precisam: ser ouvidas e respeitadas na essência, ser reconhecidas pelas competências e resultados, apoiadas e auxiliadas nas falhas e erros. Sendo assim, não basta dar uma atribuição nova ao funcionário é preciso acompanhar.
Gestão com pessoas requer conversa constante, integração, acompanhamento mas, sem dúvida, uma satisfação grande ao ver os resultados gerados.
